“O capital que não melhora, constantemente, as condições e remuneração do trabalho, foge à sua mais alta missão”, assim Henry Ford, dono de uma das maiores montadoras de veículos do mundo, já defendia a importância das organizações recompensarem bem seus funcionários pelos serviços prestados.

Quantas vezes você não desejou pedir ao chefe um aumento salarial ao bater suas metas e os resultados obtidos com o trabalho? Quem já não se viu diante desse desafio? Se a sua empresa ainda não tem um plano de carreira e salários, como pedir uma revisão na sua remuneração? Muitos profissionais se questionam se existe hora certa para esta ação. 

Todas estas questões fazem parte do dia a dia de quem atua no mercado de trabalho. Especialistas afirmam que esta decisão, ao contrário do que muitas pessoas pensam, envolve diversos fatores e a remuneração vai mais além do que simplesmente ter dinheiro.

Raquel Pinto Coelho, professora da disciplina Gestão da Remuneração Organizacional e Planejamento de Carreiras, no curso de Gestão de Pessoas do IEC PUC Minas em Divinópolis, comenta que a primeira avaliação que o profissional deve fazer a respeito do merecimento do aumento é a relação existente entre o seu desempenho no momento da solicitação e os resultados diferenciais alcançados. De acordo com a professora, a remuneração é um pacote de recompensas quantificáveis, que um empregado recebe pelo seu trabalho, que inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta ou benefícios. Ela chama a atenção que o salário é um estímulo externo, não possui o poder de obter comprometimento, pois os resultados obtidos são de curto prazo. “Em grande parte, a permanência do empregado em uma organização se dá pelo componente não quantificável, envolvendo fatores como o ambiente de trabalho, reconhecimento, valorização profissional, liberdade de atuação/autonomia, dentre outros”.

Momento favorável
Uma pesquisa divulgada, no mês de abril, no Jornal da Globo mostrou que 2011 é o ano para lutar por mais dinheiro no fim do mês. Segundo os dados, 85% dos empresários brasileiros estão dispostos a dar aumentos de salário, acima da média mundial. A professora Raquel Pinto alerta que a remuneração é um dos pontos mais difíceis da gestão de pessoas, uma vez que impacta significativamente as receitas da organização. Ela afirma que para garantir a competitividade no mercado é necessário à empresa, além das estratégias de alavancagem, reter os melhores profissionais, criar estratégias de recompensa, que garantam, ou que pelo menos tentem garantir a sua fixação. “Estas estratégias de recompensa atualmente costumam se ligar a resultados e cumprimentos de metas pré-estabelecidas. As organizações estão preocupadas, portanto, em remunerar bem os profissionais que sejam parceiros na garantia da sustentabilidade e competitividade”.

Dicas
A professora Raquel enfatiza que o maior desafio do profissional é manter-se atuante no mercado de trabalho, utilizando-se de suas competências ou desenvolvendo-as para o alcance de seus objetivos pessoais e profissionais. “A questão salarial é consequência da postura adotada na busca destes objetivos. A recompensa financeira pela prestação de serviços será tanto maior quanto for o valor agregado ocasionado pelo desempenho funcional”.

Valorizar o alinhamento com os objetivos e estratégias da organização. Essa é uma das dicas. “Geralmente o profissional acha que vale mais do que ganha e quando isto ocorre a sua relação com a organização é de prejuízo. O momento de pedir aumento, se ele precisar ocorrer, é quanto o profissional tiver resultados diferenciais para apresentar. A conversa com o gestor deve ser clara, porém, respeitosa. Ninguém gosta de reclamações e comparações.”.

Para a professora, o mercado de trabalho é dinâmico. As pessoas entram, desenvolvem, amadurecem e voltam ao mercado para reiniciar o ciclo em outro lugar. O aumento de responsabilidades de hoje com a aplicação de novas competências pode ser o gatilho de novo posicionamento funcional amanhã. Caso isto não ocorra é necessário que o indivíduo estabeleça suas prioridades e faça suas escolhas, afinal, a carreira depende mais do individuo e menos da organização.

Para desenvolver um plano de ação para conseguir melhores salários nas empresas, seguem algumas dicas da professora:

• Traçar objetivos individuais de carreira de curto, médio e longo prazo;
• Interagir com o mercado de trabalho por meio de network;
• Desenvolver conhecimentos e competências essenciais à organização e de acordo com os objetivos de carreira traçados;
• Procurar empresas que possibilitem o seu alinhamento com os objetivos e estratégias da organização;
• Atuar com características integradoras (habilidade de trabalho em equipes multidisciplinares, projetos cooperativos etc);
• Obter avaliação de desempenho favorável de pares, usuários e chefias;
• Alcançar e superar os resultados propostos para sua atuação;
• Agregar valor à organização com a sua função.

Sugestões de livros que tratam do assunto:
- DUTRA, J.S., Gestão de Carreiras na empresa contemporânea, São Paulo: Atlas, 2010.
- WOOD JR, Thomaz, Remuneração Estratégica, a nova vantagem competitiva. 3 ed. rev. e ampl. – São Paulo: Atlas, 2004.
- ZIMPECK, Beverly G., Administração de Salários, 1987. RESENDE, Ênio – O Que Aprender e Desaprender Sobre Remuneração, Editora Enio Consultores Associados, São Paulo, 1997.
- HIPOLITO, J. A. M. Administração Salarial, a remuneração por competências como diferencial competitivo: Atlas,São Paulo, 2006.
- COOPERS & LYBRAND; PICARELLI FILHO, Vicente (Coord.) Analisando uma estratégia avançada de pagamento por habilidade e competência. Treinamento, 1997.