IEC | Pós-graduação lato sensu PUC Minas

número 94 | 03/04/2017 a 03/05/2017

Destaque

Ouvidos atentos e diálogo

Equipes são formadas por pessoas: o que parece ser um detalhe na rotina de uma empresa que se preocupa com números, eficiência e metas a serem atingidas e superadas, se mostra evidente quando o assunto é a desmotivação de um grupo que precisa sentir-se diariamente determinado para executar suas tarefas com satisfação e, consequentemente, qualidade.

De acordo com Sandro Márcio da Silva, coordenador dos cursos de especialização e MBA em Gestão Estratégica de Pessoas do IEC PUC Minas, professor de pós-graduação e monitor do PAEX da Fundação Dom Cabral e Consultor da HR Office People Organization  & Management, tal estado de desmotivação pode estar relacionado a fatores externos e internos. Sendo os externos aqueles que estão na mídia diariamente e são de natureza política, econômica, mercado etc., que diminuem, direta ou indiretamente, a expectativa das pessoas no que se refere à possibilidade de obter algum tipo de recompensa. O desemprego ou a eminência dele diminui a chance de a pessoa dar o melhor de si, porque está acuado ou trabalhando numa função que "era o melhor que estava tendo", e não um espaço onde ela pudesse aprender e se realizar e, por isto, dar o melhor de si.

Já os fatores internos podem surgir em decorrência destes fatores de contexto externo ou estarem ligados ao ambiente da empresa que tem apresentado maior concorrência e menor grau de camaradagem e de cooperação, maior nível de cobrança com os mesmos recursos ou até com menores recursos. Situações familiares também podem diminuir a alegria e a esperança, como maior nível de desemprego na família, necessidade de adiar conquistas e realizações por falta de condições financeiras para tal.

Em entrevista ao Boletim Com Você, Sandro Márcio fala um pouco sobre este cenário e afirma: o diálogo e a escuta atenta e humilde são ferramentas eficazes e grandes aliadas das lideranças para reverter o quadro. Confira:

Há alguns sinais prévios de que uma equipe está "perdendo o ritmo" e começando a se desmotivar? Quais os sinais o líder deve ficar atento para que não sofra posteriormente com uma equipe desmotivada?

Os sinais de desmotivação aparecem para todo lado e de diferentes formas. Pessoas diferentes manifestam desmotivação de maneiras distintas. Desmotivação pode levar ao descomprometimento. E isso pode levar a um maior nível de absenteísmo, adoecimentos, queda da produtividade, menor tolerância a metas, maior nível de conflitos interpessoais e intergrupais. Se a empresa tiver um bom sistema de relatórios de indicadores, estes aparecerão claramente no painel de bordo.

Como o líder deve agir para reverter o quadro? Quais as melhores práticas para trazer de volta a motivação aos membros da equipe?

Não existe remédio único para males tão diferentes. Uma febre pode ter distintas razões, que vão do cansaço até uma infecção generalizada. Para descobrir a melhor prática para trazer de volta a motivação é preciso saber o que levou à desmotivação. Logo, talvez o único remédio geral para estes males seja o diálogo entre o gestor e a sua equipe. Algumas ferramentas de gestão podem ajudar a lidar com a desmotivação:

- Processos de avaliação (de resultados, de competências, de desempenho) permitem que o gestor informe claramente ao funcionário o que espera e o que tem percebido sobre ele. Também é uma oportunidade (a depender do grau de maturidade da equipe) para o gerido dar um feedback ao seu gestor. Não é justo cobrar algo do funcionário e não dar a ele condições adequadas de trabalho;

- Processos de comunicação (gestão à vista, café com o diretor, diálogos de abertura de turnos etc.) podem ajudar a dar uma visão mais ampla e sistêmica da situação e, consequentemente, dar ao problema sua real dimensão;

- Metodologias de trabalho em grupo inspiradas nas ferramentas do  Total Quality Management (TQM) e Círculos de Controle de Qualidade (CCQ). As ferramentas da qualidade foram desenvolvidas para uso no meio operário e pouco qualificado da década de 70 e 80. É absolutamente didático, é próprio para acolher as sugestões de profissionais do chão de fábrica e permitem que ele direcione institucionalmente suas sugestões para a empresa. A chance de ele se perceber "reconhecido" é muito ampla. No limite inferior podem gerar um agradecimento público. No limite superior pode trazer o profissional para condição de sócio da empresa.

Imagine uma situação: uma pessoa é contratada para gerir uma equipe e, ao iniciar suas atividades, percebe que os funcionários estão desestimulados. Como ele deve agir para ganhar a confiança do time e transformar a cultura da equipe?

Para merecer respeito é preciso respeitar, e só se pode respeitar o que se conhece. Sugiro que o primeiro passo seja o de escuta atenta e humilde. Além de acessar percepções mais detalhadas e diversas sobre a natureza técnica e psicológica do problema a ser sanado, ainda pode gerar um ganho político de cooptação da equipe. E deveria ser um exercício contínuo, não só nesses momento. Exercido de maneira contínua vai estimular a construção de laços de confiança entre gestores e geridos. 


Por fim, qual livro você indica sobre o tema?

Sugiro o livro "O monge e o executivo", de James C. Hunter. É delicioso de ler e certamente vai dar um refresco neste momento de tanta atribulação na gestão de equipes.

Boletim produzido pela Assessoria de Comunicação da Diretoria de Educação Continuada da PUC Minas

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